人材確保は多くの企業にとって課題であり、企業活動を円滑に進めていくためには、採用と定着の管理が欠かせません。また、従業員エンゲージメントの向上や経営理念の浸透も、人材の定着に重要な要素です。
本記事では人材確保に必要な施策や、人材の定着に役立つデジタルサイネージを紹介します。
【目次】
人財確保とは
人材確保とは、自社に必要な人材を採用し、適切な施策で定着を図ることです。近年は少子高齢化による労働人口の減少で、人材不足に悩む企業が増えています。
人材不足を解消するためには、採用活動で求める人材を獲得するとともに、従業員の定着を図る施策が求められています。
ここでは人材確保に必要なことや、人材確保を難しくする原因についてみていきましょう。
人財確保に必要なこと
人材確保はただ自社に必要な人材を採用するだけでなく、採用した人材の適切な配置と評価などよって定着を図らなければなければなりません。採用管理と定着管理という2つの側面から、働きやすい環境づくりが必要です。
採用管理は募集と選考に分けて考え、定着管理は配置・配属や評価、教育訓練・能力開発の分野で、それぞれに改善すべき点がないかを検討します。
また、労働環境や労働条件、職場の人間関係などの就労条件も、人材確保に欠かせない要素です。
さらに突き詰めれば、これらの根底にあるのは社内環境や従業員エンゲージメント、経営理念の浸透です。どれだけ定着に向けた施策を実施しても、従業員エンゲージメントや経営理念への理解が不足していると、定着にはつながらない可能性があります。
人財確保を難しくする原因
多くの企業が人材確保に悩む原因には、労働人口の減少や採用競争の激化、採用のミスマッチなどがあげられます。
少子高齢化によって15～64歳の「生産年齢人口」が減少し、採用市場の競争は激化しています。従来の採用手法では、人材を獲得できない状況にある企業は少なくありません。
また、技術の急激な変化やビジネスのグローバル化に伴い、企業が人材に求める能力・スキルは高まる一方、市場にはそのような期待に応えられる人材が少ないというのが実情です。そのため、採用のミスマッチが起こりやすいことも人材確保を難しくしている要因となっています。
さらに、終身雇用の崩壊や働き方に対する価値観の変化も原因にあげられるでしょう。仕事へのやりがいだけでなくワークライフバランスを重視する人も増え、より働きやすい環境を求めて転職する傾向にあります。
人財確保の対策【採用管理】
厚生労働省は、人材確保の問題とその解決策について、「採用管理」「定着管理」「就労条件」「理念・価値観」の4つに分類しています。
ここでは、まず採用管理の側面における人材確保の対策を紹介します。
採用方法を見直す
採用管理における人材確保の対策は、採用方法の見直しです。求人を募集しても人材が集まらない場合、採用方法に問題がある可能性があります。自社が求める人材が集まりやすい手法・媒体であるかを考え、見直すとよいでしょう。
募集広告の内容が、求める人材にアピールできているかの確認も必要です。ターゲットを絞り込み、どのような情報が求められているかを考え、自社の魅力が伝わる内容にしなければなりません。
選考プロセル・内定フォローを改善する
選考プロセスの見直しや、内定後のフォローを充実させることも大切です。面接で自社の情報や魅力を正しく伝えることで、採用のミスマッチを減らすことができます。また、面接辞退を減らすためには、できる限り早く面接日を伝えるなどの対応が必要です。
企業イメージを損なわないためにも、求職者への丁寧な応対は欠かせません。
内定辞退を防ぐには、内定を出したあとの充実したフォローも大切です。入社するまでの間の不安を解消するため、こまめな連絡や内定者懇談会などの開催を行いましょう。
人財確保の対策【定着管理】
社内コミュニケーションが不足するのは、社内で交流する機会や場所がないことが原因のひとつとしてあげられます。職場が雑談できない雰囲気であったり、休憩時間に過ごす場所がなかったりすると、交流を図るのは難しいものです。
働き方の多様化も、コミュニケーション不足の原因となっています。
詳しく内容をみていきましょう。
人事評価制度を見直す
従業員が定着するためには、適正な評価制度が整っていることが必要です。働いた成果が評価に反映されなければ、従業員は働く意欲をなくすでしょう。
能力や仕事の成果が適正に評価され、評価された結果が処遇に反映されることで、従業員は仕事へのモチベーションを高めます。
客観的な評価基準を定め、制度の存在が従業員に周知されて適切な運用が行われることが、従業員の定着につながります。
教育体制を整える
教育体制を充実させることで従業員は能力・スキルを身につけ、仕事で実力を発揮しやすくなります。成果を上げた従業員は仕事へのやりがいを感じ、定着率も高まるでしょう。
教育体制には、職場で業務を習得するOJTや座学の研修（Off-JT）、資格取得支援などがあげられます。これらの制度で成長を実感できることが、定着へとつながります。
人財確保の対策【就労条件】社内コミュニケーションを活性化する対策
就労条件の側面では、労働環境の改善や柔軟な働き方の導入が人材確保に役立ちます。
就労条件の対策について、詳しく解説します。
労働環境を改善する
十分な福利厚生では、従業員は離職しやすいでしょう。
特定の人に業務が集中していないか、シフト管理に問題がないかをチェックし、労働環境の改善を図ってください。システムを導入して業務の効率化を行うなどの対策も必要です。
柔軟な働き方を取り入れる
人材確保のためには、柔軟な働き方の導入も必要です。子育てや介護などの生活環境の変化で、仕事を継続できなくなる従業員もいます。テレワークやシフト制など柔軟な働き方を取り入れれば、ライフスタイルが変化しても働き続けることが可能です。
また、休暇を取りやすくするため、周囲の協力体制を整えることも大切です。就業規則の見直しも考えながら、離職のリスクを減らすための施策を実施しましょう。
人財確保の対策【社内環境・その他】
社内環境やその他の側面では、社内コミュニケーションや従業員エンゲージメント、経営理念の浸透が人材確保の鍵を握ります。
労働環境や制度だけでなく、社内環境や従業員の仕事に対するスタンスを変えなければ、人材確保は図れません。
これらの対策は短期的にできるものではなく、長期的視野で取り組む必要があります。
ここでは、社内環境や従業員エンゲージメントなどの対策をみていきましょう。
社内コミュニケーションを活性化する
離職の大きな原因のひとつに、人間関係の悪化があります。従業員同士の交流がなく、コミュニケーションが不足する職場は働きづらく、人材が定着しません。人材確保のためには、社内コミュニケーションの活性化が必要です。
社内コミュニケーションが活発になれば情報や働く目的が共有され、相互に協力し合う体制ができます。業務が円滑に進み、従業員は働きやすさを感じて離職も減るでしょう。
社内コミュニケーションの活性化には、社内イベントの開催や社内SNSの導入、デジタルサイネージの設置など、さまざまな施策があります。自社に合う方法を取り入れ、活性化を促しましょう。
社内コミュニケーションは「上司と部下の関係」「社員同士の関係」に分けられ、特に上司と部下の関係が悪いと職場の人間関係が悪化しやすくます。全体のコミュニケーションにも影響するでしょう。上司と部下が定期的に話し合う1on1ミーティングの実施や、管理職に向けた「部下との関わり方」についての研修を開催するなど、対策を立てることも必要です。
参考記事：社内コミュニケーションを活性化させる方法は？便利なツールも紹介
従業員エンゲージメントを高める
従業員エンゲージメントを高めることも、人材確保に有効な対策です。従業員エンゲージメントとは、会社に対する愛着心や貢献意欲を指します。
従業員エンゲージメントの向上により従業員は働く意欲を高め、生産性も上がるでしょう。
従業員エンゲージメントは企業への理解と共感、自発的に行動する意欲で構成されており、高めるためには企業価値の共有が必要です。企業価値の共有により、従業員と企業は方向性を統一することができます。
デジタルサイネージを使って従業員エンゲージメントを高めた事例を紹介しましょう。
株式会社ワンスターではオフィス移転・拡大に伴う各事業部のコミュニケーションの希薄化を防ぐため、デジタルサイネージを導入しました。
社員の出入りが多い場所にサイネージを設置して各部署の活動を配信したところ、入退室時にはコンテンツが目に入り、他部署の情報に触れる機会が増えました。配信をみた社員は刺激を受け、自分も頑張ろうというモチベーションが湧いてきたということです。
また、新入社員の顔写真やプロフィールをサイネージに表示することで、他の社員が話しかけやすい環境を作り出しています。その結果、社内コミュニケーションの活性化や社員の満足度を高め、エンゲージメントの向上にも役立っています。
事例記事：株式会社ワンスター様「5面のデジタルサイネージで、各事業部の活動を可視化！」
経営理念を社内に浸透させる
体制や制度を整えても、経営理念や会社の価値観が浸透していないと、従業員は仕事へのやりがいを感じられません。経営理念とは、企業の行動方針や意思決定の基礎となり、経営を進める指針となる考えを明文化したものです。
企業の価値観や方向性に共感できるからこそ、従業員はこの会社で働きたいという意欲を高めます。
会社の存在意義や方向性を示す経営理念に共感することで、従業員は企業と方向性を統一し、仕事へのやりがいを感じます。
ただ経営理念を定めるだけでは、従業員の定着にはつながりません。全従業員に浸透させることが必要ですが、浸透するまでにはある程度の時間が必要です。定期的に社内報やデジタルサイネージなどで紹介したり、評価制度に組み込んだりするなどの施策が求められます。
人財確保の取り組みに役立つデジタルサイネージ
採用管理や定着管理、就労条件に対する施策は、制度の見直しや体制づくりである程度の目的を達成できます。しかし、社内環境の改善や経営理念の浸透には、継続的な取り組みが必要です。
そのために役立つのが、デジタルサイネージです。オフィスにデジタルサイネージを設置することで、経営理念の浸透や社内コミュニケーションの活性化を促進できます。
ここでは、人材確保にデジタルサイネージが役立つ理由を解説します。
方向性を統一できる
デジタルサイネージはディスプレイに映像や動画を配信し、情報を繰り返し流せるシステムです。従業員の目に入りやすい場所へ設置して経営理念を繰り返し配信することで、従業員への浸透を促し、方向性の統一を図れます。
社内報やグループウェアなどの配信では目にしない従業員も出てきますが、オフィスに設置するデジタルサイネージは勤務中でも視界に入りやすく、浸透させる効果が高いでしょう。
デジタルサイネージは工場の作業員などパソコンを貸与されていない従業員に対しても、等しく情報を伝えることができます。
社内の取り組みを共有してコミュニケーションを促す
デジタルサイネージで社内の取り組みを共有することで、社内コミュニケーションの促進にも役立ちます。
社内イベントや部署ごとの活動紹介、新入社員・異動してきた社員の紹介など、社内のさまざまな情報を配信することで、従業員同士が会話するきっかけになります。
他部署がどのようなことをしているのかもわかり、横の交流を促すでしょう。
オフィス内の情報共有に役立つクラウド型サイネージ
経営理念の浸透や社内コミュニケーションの活性化に役立つのが、クラウド型サイネージの
PICLE（ピクルス）です。
遠隔・複数設置のサイネージをひとつのパソコンで一括管理できるため、更新やメンテナンスの負担を抑えた運用ができます。
オフィス内をはじめ出入り口や休憩室など複数の場所に設置することで、より効果的に人材確保の施策を実施できるでしょう。
管理画面は直感的で使いやすく、パソコン操作に慣れていない場合でも配信やコンテンツ管理が可能です。
まとめ
人材不足に悩む多くの企業にとって、人材確保の取り組みは緊急の課題です。採用手法や選考過程の見直しを図る採用管理や、評価制度の見直し・教育体制の整備を図る定着管理が求められます。労働環境の改善や柔軟な働き方の導入も必要になるでしょう。
継続的な取り組みとして重要なのが、社内コミュニケーションの活性化や従業員エンゲージメントの向上、経営理念の浸透です。これらの施策に役立つのがデジタルサイネージであり、継続的な配信で従業員の意識に働きかけ、人材の定着を促進するでしょう。
