従業員が積極的に仕事に取り組み、生産性を高めるためにはモチベーションが欠かせません。モチベーションとは行動を起こすための意欲を指し、従業員の定着率を高めるためにもモチベーションアップが必要です。
本記事では従業員のモチベーションを上げる方法や、モチベーションアップに役立つデジタルサイネージを紹介します。
【目次】
モチベーションとは？
モチベーションとは、目的や目標の達成に向かって行動を起こす際の原動力となる意欲のことです。
ビジネスシーンにおけるモチベーションは、主に組織における業務意欲を指して使われます。業務への意欲を持ち、引き出すための動機付けをモチベーションと呼ぶことが多いでしょう。
モチベーションが高いほど目標達成のために努力し、成果を上げます。反対にモチベーションが低ければ、目標を達成するための期待や努力の継続は難しくなるでしょう。
モチベーションが上がれば、従業員成果や生産性の向上につながるだけでなく、さまざまなメリットが期待できます。従業員一人ひとりのモチベーションを高めることが、会社を成長させるために不可欠といえるでしょう。
モチベーションと似た言葉に「やりがい」がありますが、両者は異なります。モチベーションが行動を起こす際の原動力となる動機や意欲を指すのに対し、やりがいは、物事を行った際の充足感や、「やってよかった」と思う感情のことです。
モチベーションの種類は2つ
モチベーションには、発生する源泉の違いにより外発的要因と内発的要因に分けられます。
それぞれの内容をみていきましょう。
外発的要因
外発的要因とは、外部からもたらされる目標に対する動機付けのことです。「目標を達成したら給与が上がる」「義務を行わなければ罰を受ける」というように、報酬や罰則といった外部からもたらされる刺激によってモチベーションが発生します。
例えば、次のような動機が外発的要因にあたります。
- 成果を出せば給料が上がる
- プロジェクトを成功させることで評価が高まる
- 昇格試験に合格すれば役職につける
- 上司から叱責を受けるから今日中に仕事を終える
このような外部的要因は、時間が経てば慣れや耐性がついてモチベーションが持続しないという特徴があります。
内発的要因
内発的要因は、物事に対する興味や探求心など、自分の内側から湧き起こる動機付けです。興味や関心があることに対して自然にモチベーションが発生します。このモチベーションがあると、損得勘定なしに目標に対して自発的な意思が湧き上がる状態になります。
一例として、内発的要因にあたるのは次のような動機です。
- 興味・関心がある
- 自分の成長やスキルアップにつながる
- 自分のチームや会社に貢献したい
- 仕事にやりがいを感じる
- お客様の役に立ちたい
- 成長している実感がある
内発的要因が強いほど目標に向けて行動を起こしやすく、高い集中力を発揮してモチベーションは長く持続します。
外発的要因と内発的要因はどちらが優れているというわけではなく、どちらもモチベーションを高めるために大切です。
企業活動では、外発的要因を整えつつ、内発的要因をどれだけ高めるかが重要といえるでしょう。
仕事でモチベーションアップが必要な理由
仕事でモチベーションアップが必要な理由は、次の2点です。
- 生産性が向上する
- 従業員の定着率が高まる
詳しい内容をみていきましょう。
生産性が向上する
仕事でモチベーションアップが必要なのは、生産性が向上するためです。モチベーションが高い状態になると主体的・積極的に仕事に取り組めるようになり、成果を生みやすくなります。
また、モチベーションが高いと業務への興味・関心が高まり、こだわりをもって取り組むようになるでしょう。その結果、提供する商品・サービスの品質や精度の向上にもつながります。
従業員の定着率が高まる
モチベーションアップは、従業員の定着率にも影響します。モチベーションの高い従業員は仕事に充実感や楽しさを感じるため、あまりストレスを感じません。
モチベーションが高い状態は周りの社員にも伝わり、組織全体の士気を高めます。社内の雰囲気や人間関係が良くなり、さらに働きやすくなるという好循環が生まれるでしょう・その結果、離職する従業員が減り、定着率を高めます。
モチベーションが下がる原因
従業員のモチベーションが下がるのは、「目標が定まっていない」「評価されない」などいくつかの原因があります。
原因を把握しておけば、それに対してモチベーションを上げる方法もわかります。
ここでは、モチベーションが下がる4つの原因をみていきましょう。
目標が定まっていない
目標はモチベーションを上げる外的要因であり、働く目的・目標が定まっていないとモチベーションが上がりません。
目標設定はモチベーションアップのために必要ですが、高すぎるのも問題です。目標達成が難しいと感じると、モチベーションを下げることにもなります。
達成可能な小さい目標を作り、一つひとつ達成しながら成功体験を積み重ねることで、高いモチベーションを持続できるでしょう。
頑張りが評価されない
人事評価制度の評価基準が曖昧であったり不透明で公平性に欠けたりすると、頑張っても評価されないと感じてモチベーションが下がります。外的要因が欠けるケースです。
客観的な評価基準を設け、従業員に周知して公平な評価を行わなければなりません。評価は目に見える成果だけでなく、成果を上げるプロセスも評価する仕組みであることが大切です。プロセス自体も正しく評価されることがわかれば、モチベーションを高めて積極的に仕事に取り組めるでしょう。
仕事にやりがいを感じない
「仕事に魅力を感じない」「やりがいがない」という状態では、モチベーションが上がりません。内側から興味や関心を抱く内的要因が欠けた状態です。
単純作業の繰り返しや業務内容がマンネリ化している、行っている業務を行う意義を感じられないという状態が考えられます。
仕事へのやりがいを感じられないと受け身の状態になり、自主的に仕事に取り組む姿勢がなくなります。
生産性が下がるだけでなく、やりがいを感じられない従業員は離職につながりやすいでしょう。
人間関係が悪い
仕事に魅力があっても、人間関係の悪い職場はモチベーションが下がります。基本的に仕事は1人ではできず、誰かと協力し合いながら進めていくものです。コミュニケーションを図りながら進めなければ、業務が円滑に進みません。特にプロジェクト単位の仕事は、チームワークが要求されるでしょう。
人間関係が悪いために仕事がうまく進まなければ、思うような成果も上がりません。モチベーションが上がらず仕事への取り組み方も消極的になります。成果を上げられず、さらにモチベーションが下がるという結果にもなるでしょう。
モチベーションの改善に必要なこと
従業員のモチベーションが低いと感じる場合、改善するためには、まず従業員の現状を知ることが大切です。従業員満足度を調査し、現状を分析して改善策を立てましょう。
モチベーションの改善に必要なことを解説します。
従業員満足度を調査する
従業員満足度調査は「Employee Satisfaction調査」ともいわれ、略してES調査と呼ばれることもあります。
仕事内容や労働環境、人間関係、待遇などに対し、従業員が満足しているかを調べる調査です。主に、職場環境や福利厚生の見直し・改善のために行われます。
従業員満足度調査で従業員の本音を確認することで、従業員のモチベーションがどの程度かがわかるでしょう。
調査は、モチベーションについて判断できる質問を設定します。主な質問項目は、以下のとおりです。
- 仕事内容に関する項目：現在の仕事内容に満足しているか、業務量は適切かなど
- 労働環境に関する項目：労働時間は適切か、職場環境や上司との関係はどうかなど
- 福利厚生や待遇に関する項目：給与に納得しているか、福利厚生は充実しているかなど
調査は自社で行うほか、調査会社に委託する方法もあります。
調査により、従業員個人の満足度や悩みだけではなく、組織の課題も明らかになります。
従業員の要望を知ることで、従業員のモチベーションアップだけではなく、配置転換や人材育成などに活かすなど、組織改善にも役立つでしょう。
現状を分析して改善策を立てる
調査で集計した結果をもとに、モチベーションが上がらない原因を分析します。分析では「現在うまくいっていること」と「今後の課題」の両方をチェックし、見つかった課題に対する適切な改善策を立てます。
集計結果や改善策は経営層に報告するとともに、従業員にもフィードバックを行い、改善策の実施について協力を求めましょう。
仕事のモチベーションを上げる方法
従業員のモチベーションに問題がある場合、高める施策が必要です。
ここでは、仕事のモチベーションを上げる方法をみていきましょう。
短期と長期の目標を設定する
目標はモチベーションを高める外的要因であり、仕事でも具体的な目標設定がモチベーションを高める原動力になります。
仕事のモチベーションを上げるための目標設定は、短期と長期の目標をそれぞれ設定すると効果的です。短期の目標はすぐにゴールがあるため、達成すればそこで成功体験を得られます。モチベーションをずっと維持できるでしょう。
長期の目標はクリアすることで大きな達成感を得られ、高いモチベーションアップにつながるでしょう。
目標設定の一例は、次のとおりです。
- 短期として1年単位、長期で3年単位の目標を設定する
- 1ヶ月単位と6ヶ月単位の目標を設定する
- 個人目標とチーム目標を組み合わせて設定する
短期の目標をクリアする成功体験の積み重ねは、自信につながります。達成することが習慣のようになり、長期目標や難易度の高い目標にも自信をもって意欲的に取り組めるようになるでしょう。
挑戦しやすい環境を作る
挑戦しやすい環境を作ることも、モチベーションアップに必要です。失敗を恐れない環境を作ることで、従業員は新しいことに挑戦しやすくなり、成長する機会も増えるでしょう。
失敗を恐れない環境とは、具体的に次のようなものです。
- 失敗しても、評価や処遇に影響を与えない
- 失敗から学ぶための機会を提供し、サポートを行う
- 失敗を恐れずに行動するための行動指針を設定する
- 上司は失敗の責任を負う姿勢を見せる
- 人事評価の項目に「新しい物事に挑戦したかどうか」という項目を設ける
難易度の高いストレッチ目標を設定するのもおすすめです。個人の成長を促すために設定する目標で、従業員が自分の能力を試し、成長する機会を提供できます。達成可能でややレベルの高い目標を設定することで、モチベーションを保ちつつ挑戦する精神を養うことができます。
挑戦しやすく失敗を恐れない環境は、企業文化として根ざすことも大切です。経営層や管理職はリーダーシップを発揮し、挑戦する行動を示すとよいでしょう。
また、チャレンジ精神を発揮した従業員を表彰する制度を導入する方法もあります。 挑戦しやすい環境が文化として浸透することで、従業員はモチベーションをもって仕事に取り組めるでしょう。
適切な人材配置を行う
スキルにあった適切な人材配置を行うことも、モチベーションアップにつながります。自分のスキルや能力に合わない配置をされた従業員は実力を発揮できず、モチベーションが下がる可能性があるでしょう。従業員が能力を最大限に発揮するためには、能力を活かし、希望のキャリアが築ける配置につくことが大切です。
本人の希望を考慮して適切な人材配置ができれば、ストレスが減りモチベーションも上がるでしょう。その結果、離職率の低下にもつながります。
適材適所の人材配置を行うため、組織図で組織の全体像を把握し、担当業務の内容と役割、求めるスキルや経験などを洗い出します。
人材配置後は定期的に成果の確認・分析を行い、従業員の働きぶりや実績を確認して、効果がないようであれば人材の再配置を考えましょう。
成果や目標達成にインセンティブを出す
成果を出したり目標を達成したりしたとき、インセンティブを出すこともモチベーションアップに効果的です。インセンティブは外的要因による動機付けであり、設定することによって従業員は目標達成に向けて努力し、モチベーションを高めることができます。
インセンティブの具体例には、次のようなものがあげられます。
金銭的なインセンティブ：昇給・賞与・ポイントなど
金銭以外のインセンティブ：表彰・昇進・休暇など
インセンティブ制度の導入により成果に応じた報酬が得られるようになれば、社員のモチベーションが上がり、働く意欲が高まります。結果として従業員一人ひとりの生産性が向上し、会社の成長にも役立つでしょう。
称賛文化を醸成する
上司や従業員同士が相手を褒め合う職場にすることで、従業員のモチベーションが高まります。称賛文化が醸成されれば、従業員同士でお互いの成果を認め合い、褒め合うことが自然と行われるでしょう。
称賛とは相手の良い部分や行動に対し、すばらしいものであるとたたえることです。称賛を受けた相手は自分の存在や価値が認められたと感じ、モチベーションが高まります。
称賛文化の醸成により職場の人間関係が良好になり、業務がスムーズに進んで仕事がやりやすくなります。成果を出しやすくなり、仕事へのモチベーションも高まるでしょう。
称賛文化の醸成に役立つのが、ピアボーナスです。ピアボーナスとは、仲間や同僚という意味の「peer」と報酬を表す「bonus」を組み合わせた言葉です。従業員同士がお互いに仕事の成果や貢献に対して称賛を送り、一緒に少額のインセンティブを送り合う仕組みを指します。
従来のように上司が部下を評価する仕組みではなく、業務の成果や見えない貢献に対して、従業員同士がお互いに評価をするのが特徴です。ピアボーナスの導入により、称賛し合う文化が自然と育まれるでしょう。
社内コミュニケーションを活性化する
人間関係の良くない職場は従業員のモチベーションを下げるため、社内コミュニケーションを活性化する施策で従業員同士の交流を促し、人間関係を良好にすることが必要です。
社内コミュニケーションの活性化に向けた施策はさまざまで、会社が抱える課題により適切な施策は異なります。
主な施策には、次のようなものがあげられます。
- 社内SNS・チャットツール
- 社内イベントや部活動
- 社員食堂・休憩室
- 1on1ミーティング
社内SNS・チャットツールはメールよりも気軽に交流でき、業務に必要な情報や他部署の状況を共有できます。
社内イベントや部活動では部署の垣根を超えた交流ができ、横の交流ができて業務連携をスムーズにする効果が期待できるでしょう。
また、社員食堂や休憩室など、仕事を離れて雑談できるスペースがあると、リラックスした雰囲気で気軽に話せるため、コミュニケーションを活性化されます。
1on1ミーティングは上司と部下が定期的に行う面談で、お互いのことを深く理解して信頼関係を築ける方法です。
社内コミュニケーションの活性化に役立つデジタルサイネージ
社内コミュニケーションに役立つのが、デジタルサイネージです。デジタルサイネージは、画像や動画でさまざまな情報を配信するシステムです。
デジタルサイネージをオフィスの休憩室や社員食堂など従業員が集まる場所に設置すれば、従業員同士の話題を提供して交流を促します。
オフィスに設置するデジタルサイネージでおすすめなのが、クラウドサイネージ配信システムの「PICLES（ピクルス）」です。パソコン操作が慣れていない人でも操作しやすく、遠隔や複数あるサイネージを一括管理できます。
PICLESを導入して、社内コミュニケーションを活性化させた事例を紹介しましょう。
食品メーカーの株式会社コモでは、これまでグループウェアと通路に設置する掲示板で情報共有を行っていました。しかし、スムーズな情報共有に課題があり、その解決のために導入したのがPICLESです。
業界情報や政治経済、社内報など幅広く配信した結果、コンテンツをみることで社員同士のコミュニケーションが増え、職場の雰囲気が明るくなったということです。
従業員のモチベーションを維持する方法
モチベーションは一時的に上げるだけでは意味がなく、維持していかなければなりません。従業員のモチベーションを維持するためには、次の2点が必要です。
- 進捗状況を可視化する
- 定期的な面談を行う
詳しい内容を解説します。
進捗状況を可視化する
目標に向けて行動し、今どれくらいの目標を達成できているかを可視化すると、成果を実感できてモチベーションの維持につながります。
進捗状況の可視化は、一例として次のようなものがあげられます。
- To Doリストを作成し、完了したらチェックを入れる
- 目標達成までの道のりをマップやストーリーにする
- 目標達成率・進捗率をグラフや表にする
- 目標達成の成果を、社内報や社内SNSなどで共有する
思ったよりも進んでいない場合には「もっと頑張らなければ」という意識が働き、進んでいる場合には達成感を得て「もっと頑張ろう」とモチベーションが高まります。
進捗の可視化に役立つのが、前に紹介したデジタルサイネージです。オフィスに設置してチームの進捗状況を表示すれば、従業員のモチベーションが高まります。より積極的に仕事に取り組めるようになるでしょう。
デジタルサイネージ向けコンテツ配信サービス「PICLES」を導入し、活動の可視化に成功した事例を紹介します。
デジタルマーケティング企業である株式会社ワンスターは、オフィス移転・拡大に伴う各事業部のコミュニケーションの希薄化を防ぐため、PICLESを導入しました。
サイネージの導入前はチャットツールで情報発信を行っていましたが、チャットグループのメンバーでなければ各事業部の情報がタイムリーに得られませんでした。
しかし、オフィスに設置したサイネージに各事業部の動きを表示するようにしたところ、活動の可視化が進みました。各部署が今どのような活動をしていて、どのような人が活躍しているのかが見えるようになり、それをみた従業員は刺激を受け、「自分も頑張ろう」とモチベーションを高めるようになったということです。
事例記事：株式会社ワンスター「5面のデジタルサイネージで、各事業部の活動を可視化！」
定期的な面談を行う
従業員がモチベーションを高める要因は日々変化しているため、定期的な面談でヒアリングを行い、サポートしていくことがモチベーションの維持に役立ちます。
1on1ミーティングの際に行ったり、数人で面談をしたりする方法があります。数ヶ月ごとに面談を行い、現状の不満や仕事への希望などを聞くことで、モチベーションの状態を把握できるでしょう。モチベーションが低下している場合は、その原因を知ることができます。
定期的な面談は課題解決への糸口を見つけ、現在の取り組みを軌道修正する機会になるでしょう。
面談を定期的に行うことだけが目的化してしまうと、従業員は面談の意味を感じられずに逆効果になる場合があります。そのため、面談する際は目的やゴールを設定し、従業員に事前準備をさせるとよいでしょう。従業員は実施の意味を感じることができ、効果が期待できます。
まとめ
モチベーションは外側から与えられる報酬や評価などに基づく外的要因と、内側から湧き出す興味や関心から発生する内的要因に分けられます。どちらにも優劣はなく、モチベーションアップに必要です。モチベーションを高めることで生産性が向上し、従業員の定着率が高まるという効果があります。
モチベーションを上げるには短期と長期の目標を設定したり、適材適所の人材配置を行ったり、いくつかの方法があります。自社の課題を見極め、解決できる施策を取り入れましょう。
モチベーションアップには、目標に向けた活動の進捗状況を可視化する方法も効果的です。その際は、ぜひデジタルサイネージの導入もご検討ください。
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社内コミュニケーションを活性化することは、
情報共有をスムーズにするために必要です。
こちらの記事もぜひご覧ください。
社内コミュニケーションを活性化させる方法は？便利なツールも紹介
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