行動指針とは行動するための基本方針のことです。企業は行動指針を従業員に浸透させることで、モチベーション維持や主体性が高まるなど多くのメリットを得られます。他にもどのようなメリットがあるのか、また、浸透させるための具体的な取り組みや事例についても紹介します。
【目次】
行動指針とは「行動するための基本方針のこと」
行動指針とは「行動するための基本方針のこと」で、行動規範や集団規則などと同じ意味で使われることが多いです。
これらの言葉はいずれも道徳や倫理、法令などと照らし合わせて適った行為を指し、人間として本来あるべき状態、望ましいとされる特性を身につけ、好ましくない行動や言葉は避けることなどを含めて定められます。
企業における行動指針の役割
行動指針を定めている企業も少なくありません。企業における行動指針は、企業理念を実現するために従業員は何をすべきかを示す役割を果たします。
なお、類似する言葉として行動理念が挙げられます。企業が行動理念を掲げる場合、従業員が進む道筋の先にある概念やあるべき状態を指すことが一般的です。つまり、行動指針は行動理念を実現するための行動ということができるでしょう。
行動指針と経営理念・クレド・社訓の違い
行動指針と混同しやすい言葉として、経営理念やクレド、社訓などが挙げられます。
経営理念とは、経営者が活動するうえで重要だと考えていることや価値観などを指す言葉です。企業活動のうえで重要なことや価値観を指す企業理念とは、ほぼ同じ意味で使われます。経営理念や企業理念を達成するために必要な事柄を具体的に示したものが行動指針です。つまり、経営理念を目標とするならば、行動指針は目標を実現するための手段となります。
クレドとは信条や約束などを意味するラテン語で、経営理念を実現するために必要な行動指針を指す言葉です。そのため、企業においては行動指針とクレドは同じ意味の言葉といえます。具体的なクレドがあれば、従業員は同じ方向を向いて業務にまい進することができ、企業が目指す姿を実現することが可能です。
一方、社訓とは従業員に向けた教訓を指します。企業で働くうえで従業員が守るべき規範のことで、簡単にいえば従業員のための行動指針です。
類似する言葉に社是がありますが、社是は企業経営のための指針のことで、社訓のように従業員だけに向けたものではなく、対外的に示すものでもあります。ただし、従業員は社是に基づいて行動することが求められるという点では社訓と同じです。
社訓も社是も、実現するためには行動指針が欠かせません。つまり、行動指針は経営理念やクレド、社訓を実現するための具体的な規範と位置づけることができるでしょう。
企業が行動指針を浸透させるメリット4つ
行動指針を決めるだけでは何も生まれません。しかし、行動指針を従業員に浸透させることには多大なメリットがあります。主なメリットとしては、次の4つが挙げられます
- 企業や会社がとるべき行動を明確化できる
- 現場の主体性が高まる
- 従業員のモチベーション維持につながる
- 企業文化の醸成によって会社に一体感をもたらす
それぞれのメリットがなぜ行動指針の浸透から生じるのか、詳しく見ていきましょう。
1.企業や会社がとるべき行動を明確化できる
社是や社訓などで従業員のあるべき姿を明示することは大切なことです。
しかし、社是や社訓では、具体的に何をすればあるべき姿になれるのかについては記されていないため、従業員は何をすれば良いのかと戸惑うことがあるでしょう。また、従業員ごとに異なる方法でアプローチし、企業側が思うような姿にならない可能性もあります。
社是や社訓を実現するための行動指針を打ち立て、従業員に浸透させれば、従業員は「具体的に何をすれば良いか」について明確に理解することができます。認識のずれやアプローチの違いもなくすことができ、より正確にあるべき姿を実現できるようになるでしょう。
また、行動指針は従業員の行動だけを定めるものではありません。企業が進むべき道も明確に示すため、従業員と企業の道筋にずれが生じず、より一体となって社是や社訓で定められた姿を実現することができます。
2.現場の主体性が高まる
行動指針が浸透すると、従業員は何をすることが企業にとって正しいことか、どのような行動が企業から求められているのかについて明確に理解することができます。行動指針が従業員自身の指針として根付けば、どのようなときでも自然と企業にとって望ましい行動をとれるようになるでしょう。
従業員一人ひとりが主体的に働けるようになると、発案から実行までのスピードが速くなり、企業の競争力も高まります。また、主体的に仕事ができることで従業員の満足度も高まり、企業へのエンゲージメントの向上も期待できます。職場環境とエンゲージメントやモチベーションの関係については、次の記事をご覧ください。
参考記事：「職場環境でモチベーションは変わる！やる気を引き出す環境の作り方」
3.従業員のモチベーション維持につながる
行動指針が浸透すると、従業員は目的意識を持って働くことができます。また、行動指針に沿って働くことで企業から評価され、自分自身を肯定的に受け止め、社会的に価値のある存在だを自己認識できるようになるでしょう。
目的意識と自己肯定感の強さは、従業員が働くうえでモチベーションを維持するために必要な要素です。モチベーションを持って働く、企業から高く評価される、自己肯定感が高まるという好循環が生まれることも、働く意欲を高める要素になります。
また、行動指針が浸透すると、従業員は同じ価値観を持って働くことになります。同じ価値観を持つもの同士として従業員の間に絆が生まれ、企業へのエンゲージメントも高まるでしょう。部下のモチベーションを上げる方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
参考記事：「部下のモチベーションは上げる必要なし！上司がすべきことまとめ」
事例記事：株式会社コモ様「デジタルサイネージで社員向けにタイムリーな情報共有を実現」
4.企業文化の醸成によって会社に一体感をもたらす
従業員が同じ行動指針に沿って行動することで、他の企業にはない独自の企業文化が生まれます。また、行動指針が根付いた状態で時間が経過すれば、より洗練された文化へと醸成されるでしょう。
独自の企業文化や企業らしさは、会社に一体感をもたらします。社是や社訓で定めた理想的な状態が企業文化によって具現化され、より望ましい方向へと進んでいくことができるのです。
行動指針が浸透しない4つの原因
企業のあるべき姿を実現するためにも、行動指針を定めることは有用です。しかし、単に行動指針を定めるだけでは行動方針を作成する目的を果たせません。
行動指針が浸透しないときは、次の原因が考えられます。
- 行動指針を実行する意義が明確ではない
- 行動指針が具体的ではない
- 行動方針にネガティブな印象を持ちやすい
- 行動指針の内容が周知されていない
それぞれの内容をみていきましょう。
1.行動指針を実行に移す意義が明確でない
行動指針は企業があるべき姿を実現するために必要なことを表しています。しかし、従業員一人ひとりが企業のあるべき姿とは何か、またあるべき姿を実現することにはどのような意義があるのかを理解していないときには、行動指針を実行しようというモチベーションが生まれません。
まずは経営理念や社訓・社是を従業員に浸透させ、企業のあるべき姿を明確に示し、その姿を実現することにどのような意義があるのか説明しましょう。
例えば、「人々の暮らしやすさを常に考える」という社訓があり、それを実行するための行動指針として「すべての人にとっての居心地の良さを優先する」を掲げたとします。
社是を理解しているなら、居心地の良さとは何かを考えるときに、暮らしやすい状態を実現することだということがわかるでしょう。また、居心地の良さを優先することには「多くの人に愛される企業になる」という意義があるということを理解すれば、企業の一員としての行動が自ずと理解できるようになります。
2.行動指針が具体的でない
行動指針が具体的ではないことも、従業員に浸透しにくくい原因となります。
例えば、行動指針として「毎日を楽しもう」と掲げていても、実際に何をどのように楽しめばよいのかわかりません。
より具体的に「周囲を明るくする行動を心がけよう」と行動指針を定めるなら、行動の内容が具体的になり、従業員同士が交流することを意識したり、人々を笑顔にする商品・サービスの開発を目指したりできるようになります。
3.行動指針にネガティブな印象を持ちやすい
行動方針は、従業員にネガティブな印象を与えやすいことが浸透しない原因です。行動方針は従業員に向かうべき方向を示し、考え方や行動をそこに集中させることを要求します。
人間には現状維持を望む自己防衛の本能があり、行動を変えるという意味合いがある行動方針がにはネガティブな印象を持つ傾向にあります。
「行動方針により縛りつけられる」「会社の方針を一方的に押し付けられて不自由になる」という印象を持ちやすくなるでしょう。
また、行動指針は、これまでの考え方や行動を変えるという自己変革を求めるものです。自己変革には努力が必要で、ストレスを感じる人も少なくありません。
ストレスを避けたいという気持ちからも、ネガティブな感情が生まれやすくなります。
4.行動指針の内容が周知されていない
行動指針を作るだけで、その存在や内容が周知されていなければ、会社に浸透しにくくなるでしょう。まずは、すべての従業員が行動指針を知るための企業努力が必要です。
周知には、ポスターの掲示やクレドカードの配布といった方法があります。これらは行動指針の内容を知らせる効果がありますが、受動的に内容を知るだけで、どう行動につなげればよいのかを十分に伝えることができません。
ただ指針を伝えるだけでなく、行動指針を深く理解し、行動に落としむための施策も必要になります。
行動指針が浸透しない原因を回避する方法
行動方針が浸透しない原因をみてきましたが、これらの原因を回避するには次の方法が有効です。
- 行動指針を実行する意義を明確にする
- 具体的な行動指針を作る
- 自己変革によって自分を高めることの喜びを伝える
- 行動指針の内容を徹底周知する
まず、行動方針を実行する意義について、日頃から経営トップや経営陣が先頭に立って伝えていくことが大切です。
また、従業員が行動できるよう、行動方針の内容は具体的でなければなりません。
自己変革によって、自分を高めることに喜びを感じられるようにすることも効果的な方法です。自己防衛本能が強い人にとって自己変革はネガティブな印象になりがちですが、行動方針の内容が自分を高められるという喜びを生み出す方向に働けば、ポジティブな反応に変えることができます。
自分を高める喜びを与える行動指針とは、従業員に迎合した内容を指すわけではありません。行動によって人間性や仕事能力を高められるという点を盛り込み、行動により喜びを感じられるのだということを繰り返し伝えていくことが必要です。
従業員に浸透する行動指針を作る手順
行動方針は、浸透しない原因を回避する方法を踏まえて作ることがポイントです。
ここでは、従業員に浸透する行動方針を作る手順を紹介します。
行動指針の内容を定める
まず、行動方針の内容を定めます。行動指針は、企業が実現したいことは何かを明確にすることが大切です。目指す方向が定まらければ、そのための行動指針も生み出せません。
そのために必要なのが、企業としての「ミッション・ビジョン・バリュー」を明確にしておくことです。
- ミッション：企業が果たすべき社会的な使命や存在意義のこと
- ビジョン：ミッションを実現したあとの企業の理想的な将来像
- バリュー：ミッション・ビジョンの実現に向けて、従業員が持つべき価値観・行動基準
バリューで定めた内容をもとに、従業員に必要な行動や価値観を具体的に書き出しましょう。行動すべきことだけでなく、「やらないこと」も一緒に書き出しておきます。
項目の数を絞り込む
行動指針の内容を書き出したら、内容を精査してわかりやすい言葉に言語化します。従業員が覚えやすいよう、項目はできるだけ絞り込みましょう。項目数が多すぎると記憶が大変で、重要なポイントもずれてしまいます。
従業員に学んでもらいたいことは数多いかもしれませんが、似たような内容は統合し、少ない項目のなかに内容を凝縮することが浸透させるポイントです。
できるだけ短い言葉で表現する
行動方針はすぐ覚えられるよう、できるだけ短くやさしい言葉で表現することも大切です。誰でも無理なく理解でき、簡潔で覚えやすい言葉・表現を使うようにしましょう。
表現の方法にも注意してください。自社の企業文化や社風になじむ表現であることが、行動方針を浸透させるために必要です。
行動指針を単語や短いフレーズで表現するときは、抽象的にならないようにしましょう。従業員によって解釈が分かれそうなときは、短い説明文を添えるようにしてください。
まず幹部社員が行動指針を学ぶ
行動方針が完成したら、研修会などを開催して全従業員に内容を共有します。まず幹部社員が学び、幹部社員から管理職や従業員に研修を行うとよいでしょう。
ただし、研修で学んだだけで行動方針を浸透させるのは難しく、日常的に行動方針の内容に触れる仕組みを作ることが大切です。
上に立つ者が行動方針の内容を深く理解し、実践していくことで模範となることができます。
行動指針の具体的事例
行動方針を作成し、従業員への浸透に成功している事例は少なくありません。ここでは、行動指針の浸透に成功した具体例を紹介します。
行動指針に沿った行動を評価に反映
インターネット関連のサービスを提供しているA社では、10項目の行動方針を作成し、研修プログラムを通じて従業員に共有しています。各行動指針の補足には300〜800字の文章で行動指針が策定された理由や具体的な意味を詳しく説明し、従業員の理解を助けているのが特徴です。
行動方針のリストは随時見直しが行われ、企業の行動方針としてふさわしいかのチェックが行われています。
行動方針はパフォーマンス評価の基準となり、行動方針に基づく行動が具体的に評価され、報酬に反映される仕組みになっています。
行動指針に触れる機会を増やす
高級ホテルとして定評のあるBホテルでは、スタッフ一人ひとりが行動指針をしっかり把握しており、それが世界トップクラスともいえるサービスの提供につながっています。
Bホテルは企業理念を体現するための行動指針を定め、スタッフに浸透させる取り組みを行っているのが特徴です。
例えば、次のような取り組みで日常的に行動方針に触れる機会を作っています。
- 入社後のオリエンテーションで企業理念について説明する機会を設ける
- スタッフ全員が企業理念・行動指針を記載したカードを常に持ち歩く
- 出勤時は企業理念・行動指針の読み合わせを行う
さらに、行動方針を体現した従業員の行動はマネージャーがヒアリングして称賛を与え、特別報酬が与えられるなど、行動方針に基づく行動をしたくなるような取り組みを実施しています。
研修で行動指針の浸透を図る
コーヒーチェーン店のC社では、社員やアルバイトといった社内の立場に関係なく、新入社員に80時間の研修を行っています。
研修では接客方法やコーヒーの淹れ方に加え、経営理念・行動方針の浸透にも多くの時間を割いているのが特徴です。また、各店舗には行動指針が書かれたカードを置いてスタッフがいつでも行動指針に触れる機会を作るなど、行動方針を浸透させるための取り組みを積極的に行っています。
朝礼や終礼での読み合わせ
航空会社のD社では、企業理念とそれを体現する行動方針を持ち、全社員は行動方針に従って行動しています。
行動方針を浸透させる取り組みとして、行動方針を記載した手帳を全社員に配り、朝礼や終礼といった時間を利用して読み合わせを行っています。
行動方針の浸透により社内コミュニケーションが活性化し、社員は自主的に動くようになったということです。
参考記事：朝礼はモチベーションアップに効果的。従業員が共感できる朝礼とは
誰が実行しても同じ結果を生むマニュアル
アトラクション施設を運営するE社には5つの行動方針があり、施設のゲストに最高のおもてなしを提供するための判断や行動のよりどころとなっています。
また、行動方針の浸透を図るため、誰が実行しても同じ結果を生むマニュアルを用意しているのが特徴です。
組織には優秀な人が2割、普通の人が6割、あまり活躍できない人が2割という「262の法則」があります。E社のマニュアルは、下位の2割を作らず、6割のスタンダード以上を10割にすることを目的としています。
行動指針を浸透させるための具体的な取り組み6つ
次の取り組みを実施することで、行動指針を会社全体に浸透させることができます。
- 行動指針に込めた意図や想いを説明する
- 社長や経営陣が自らの言葉で行動指針について発信する
- クレドカードやクレドノートを作って配布する
- 行動指針に関連した福利厚生や人事評価制度を運用する
- 朝礼や社内研修などで定期的に行動指針について触れる
- デジタルサイネージや掲示板などで日常的に行動指針に触れる機会を増やす
それぞれの取り組みについて解説します。
1.行動指針に込めた意図や想いを説明する
行動指針がどんなに素晴らしいものであっても、従業員がそれを基準として行動したいと思うとは限りません。しかし、行動指針に共感し、納得できるのであれば、従業員も進んで行動指針に沿った行動をしたいと思うようになるでしょう。
従業員が共感し、自発的に行動指針に沿って行動するためにも、まずは行動指針に込めた意図や経営者の想いについての説明が必要です。
2.社長や経営陣が自らの言葉で行動指針について発信する
行動指針のもととなる社是や企業理念を作成した社長や経営陣が、自らの言葉で説明することも、行動指針の浸透につながります。
同じ言葉であっても、実際に作成した人の言葉は重みが違います。社長や経営陣がなぜその企業理念を定めたのか、また、企業理念の実現のためになぜその行動指針が必要となるのか具体的に説明すれば、普段はあまり企業理念や行動指針について気に留めたことがなかった従業員も注目するでしょう。
3.クレドカードやクレドノートを作って配布する
社長などが行動指針について説明することでも、従業員は行動指針を意識するようになります。しかし、話を聞いたときは感銘を受けていても、時間が経過すると徐々に感動が薄れ、元のように行動指針を意識しないで、目の前にある仕事をこなすことだけに専念するかもしれません。
行動指針の浸透には、いつでも行動指針を目にすることができる状態にしておくことが必要です。例えば、クレドカードを作成して従業員全員に配布できるでしょう。クレドカードは名刺程度のサイズなので、名刺ケースなどに入れていつでも持ち運べます。また、お財布やパスケースなどに入れても、いつでも取り出しやすく、必要に応じて行動指針を確認できるでしょう。
クレドカードを配布するときは、行動指針の大切さについての説明が不可欠です。なぜクレドカードとして配布するのか、どのように利用できるのかなどを具体的に説明すると、従業員もクレドカードを大切に扱うようになるでしょう。
また、クレドを記載したノートを作成して従業員に配布することも一つの方法です。アイデアを書き留めるノートとして使うようにと説明するなら、常にクレドを見返しながらアイデアを浮かべるため、より企業理念を反映した商品やサービスを開発できます。
既存の社員にクレドノートを配布するだけでなく、新入社員への配布も必要です。新入社員がどのように行動すべきか迷ったときに、クレドノートに記載されている言葉がヒントになり、企業理念を実現するための行動を自然に選択できるでしょう。
4.行動指針に関連した福利厚生や人事評価制度を運用する
行動指針について知り、理解したとしても、従業員の行動に反映されるかどうかはわかりません。理解した行動指針に沿って従業員が行動するためにも、行動指針に関連した社内制度を構築しておけるでしょう。
例えば、行動指針に関連した福利厚生制度が豊富にあるなら、従業員は自然と行動指針を意識します。「人々を健康にする」という行動指針であれば、スポーツクラブや人間ドック、健康相談室などを福利厚生として従業員に提供すると、従業員自身が健康を意識するようになり、行動や価値観も健康を意識したものになるでしょう。
また、人事評価制度も行動指針と連携できます。行動指針に沿って行動した従業員を高く評価すれば、従業員はより一層行動指針に従おうと考えるようになるだけでなく、他の従業員も行動指針に沿った行動をするようになるでしょう。
5.朝礼や社内研修などで定期的に行動指針について触れる
どんなにインパクトの強い言葉で行動指針が定められていても、1回説明するだけでは浸透しません。従業員全員が記憶し、自分自身の行動指針として感じるためには、何度も繰り返し行動指針について触れることが必要です。
例えば、朝礼の際に行動指針について触れられるでしょう。毎日でも良いですが、時折触れるだけでも、繰り返すことで従業員の心に染み込みます。
また、社内研修の際に、行動指針について触れながら研修の意義を説明できます。研修を受けることが企業理念を実現することだという点を従業員に理解させ、研修がより実りあるものになるでしょう。次の記事もご覧ください。
参考記事：「朝礼はモチベーションアップに効果的。従業員が共感できる朝礼とは」
6.デジタルサイネージや掲示板などで日常的に行動指針に触れる機会を増やす
朝礼や研修などの機会に行動指針について繰り返し触れることで、耳から行動指針についての知識と理解を採り入れることができます。しかし、耳からだけの情報では不十分です。クレドカードやクレドノートを通して、目からも行動指針についての知識と理解を採り入れることが必要といえるでしょう。
とはいえ、クレドカードやクレドノートを作成しても、従業員が何度も見るとは限りません。クレドカードを名刺入れに入れてそのまま放置する可能性があり、また、アイデアが浮かんだらスマホでメモをすることが習慣になっている従業員であれば、クレドノートを配布しても一度も使わない可能性があります。
従業員全員が自然と行動指針を目にするためにも、デジタルサイネージや掲示板などで日常的に行動指針を表示することも検討してみましょう。玄関ロビーや休憩室などにデジタルサイネージなどを設置しておけば誰もが自然と行動指針を目にして意識の底に定着され、自然と行動指針に沿った行動ができるようになります。
行動指針の浸透に役立つデジタルサイネージ
行動方針を従業員に浸透させるために役立つのが、クラウド型デジタルサイネージのPICLES（ピクルス）です。PICLESは誰でも操作しやすい画面で、パソコン操作に慣れていなくても簡単に配信やコンテンツ管理ができます。オフィス内に設置した複数のサイネージを一括管理でき、更新やメンテナンスに大きな負担はありません。
画像や動画、音声、ドキュメントなど扱えるコンテンツの種類が多く、行動方針の配信もさまざまな形式に工夫できます。定期的な配信により従業員は行動方針への理解を深め、行動へと落とし込むことができるでしょう。
まとめ
行動指針を明確にすることで、従業員が企業理念に沿って行動しやすくなります。また、従業員が主体的に行動し、より自由な発想で企業が目指すあり方を実現できるようになります。定期的に朝礼などで触れるだけでなく、デジタルサイネージや掲示板、クレドカードなども活用し、企業全体に行動指針が浸透するようにしましょう。
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